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Stärkenorientierter Führungsstil

 

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Stärkenorientierter Führungsstil

Defizit-orientierter Führungsstil:

Viele Führungskräfte pflegen einen Defizit-orientierten Führungsstil, d.h., dass der Arbeit von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern vor allem dann besondere Aufmerksamkeit geschenkt wird, wenn Fehler gemacht wurden.
Bei diesen sog. Kritikgesprächen geht man häufig intensiv und nach „Checkliste“ auf Fehler und ihre Ursachen ein, während bei guten Leistungen ein kurzes Schulterklopfen oder ein „gut gemacht, Herr Koslowski“ ausreichen muß.

Jede Führungskraft sollte sich daher genügend Zeit für das Lob von Mitarbeitern nehmen.

Mitarbeitereinsatz nach deren Stärken:

Wichtig für die Motivation Ihrer Mitarbeiter und die Optimierung Ihrer Leistung ist es darüber hinaus, diese nach ihren Stärken einzusetzen.

Natürlich ist der eigene Betrieb kein „Schlaraffenland“, wo sich jeder gerade die Aufgabe aussuchen kann, die er am liebsten hat.
Die maßgeblichen Aufgaben müssen von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der verschiedenen Funktionsbereiche erledigt werden – dies setzt eine sog. „Grundlagenkompetenz“ der Mitarbeiter voraus.
Darüber hinaus gibt es an vielen Arbeitsplätzen jedoch fachliche Spezialisierungen, mit welchen man die Mitarbeiter nach ihren Stärken betrauen sollte.

Dies setzt natürlich voraus, daß man die Stärken der eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kennt, daß man erkennt, wann sie mit Enthusiasmus und besonders hohem Engagement an die Arbeit gehen- und ein entsprechend gutes Ergebnis abliefern.

In solchen Fällen werden Stärken oder Talente von Mitarbeitern zwar positiv registriert, jedoch selten gezielt gefördert, während das verstärkte Augenmerk auf das Ausgleichen von Defiziten liegt.
Wenn beispielsweise Mitarbeiter schwache Rethoriker sind und schlecht vor anderen Vorträge halten oder Ergebnisse präsentieren können, etc., werden diese zu entsprechenden Seminaren geschickt. Gute Redner hingegen werden nur selten gefördert.

Hier ist es die Aufgabe, bei den sog. “schwachen Rednern“ nach deren Stärken zu suchen, und – wenn für den Betrieb nutzbar – diese hier ein zusetzen.

Starke Redner hingegen sollte man fördern und – wie in diesem Beispiel – spezialisiert mit der Präsentation von erarbeiteten Ergebnissen, mit dem Vortragen von Vorteilen von Geschäftsmodellen, oder auch – im profanen Tagesgeschäft – mit der Kommunikation sensibler oder wichtiger Fälle (ggf. auch Reklamationen, etc.) betrauen.

Durch Beobachtung von Stärken und gezielter Vergabe entsprechender Aufgaben können also Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in ihren Stärken weiterentwickelt werden, was nicht nur ihre Leistungsfähigkeit sondern auch den Spaß an der Arbeit steigert – eine erfolgversprechende Kombination.


Michael Steinkühler



 

 

 

 

 

 

 

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