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Ansprache und Auswahl neuer Führungskräfte in mittelständischen Unternehmungen

Michael SteinkühlerStudien belegen, dass die offenen und verdeckten Kosten einer Fehlbesetzung im Führungskräftebereich mehr als das Zehnfache eines Jahresgehalts erreichen können. Bei der Neubesetzung einer Führungsposition kommt der qualifizierten Profilerstellung, d.h. der Formulierung der konkreten Anforderungen an die auszufüllende Stelle, und den hiervon abgeleiteten Anforderungen an den neuen Mitarbeiter (m/w) daher eine herausragende Bedeutung zu. Liegen konkreter Aufgabenbereich, Kompetenzen, Ziele, Einkommen und Schnittstellenkommunikatoren etc. fest, werden die allgemeinen und unternehmensspezifischen fachlichen sowie verhaltensorientierten Anforderungen formuliert, in Soll-Profil-Checklisten aufgeführt und jeweils (z.B. im Rahmen eines mehrstufigen Punktesystems) hinsichtlich ihrer notwendigen Ausprägungen bewertet. Diese Soll-Profil-Checklisten werden sodann im späteren Bewerbergespräch zum einen als Interview-Leitfaden sowie im Anschluss hieran zur Bewertung des Kandidaten genutzt. Steht nun der „Idealbewerber“ fest, so wird für den folgenden Personalsuch- und Ausschreibungsprozess festgelegt, wo dieser Bewerber zu finden ist (Region, Branche, Art des Unternehmens), durch welches Medium er erreicht und wie er für die ausgeschriebene Position und das eigene Unternehmen interessiert werden kann.

Durch die verständliche Anforderung der Unternehmen, für gesuchte Positionen ausschließlich Leistungsträger und „Machertypen“ einzusetzen, müssen nicht nur aktiv suchende, sondern auch lediglich latent interessierte Kandidaten angesprochen und zur Abgabe von Bewerbungen motiviert werden, welche sich meist in ungekündigten Arbeitsverhältnissen befinden. Hierzu sollte sich jedes Unternehmen die Frage stellen, welches die Gründe für eine latente Wechselwilligkeit/Unzufriedenheit eines solchen Leis tungsträgers an seinem Arbeitsplatz sein könnten (Einkommen, mangelnde Leistungsanerkennung, organisatorische Abläufe, schlechtes Arbeitsklima, soziale Unsicherheit etc.) und welche Vorteile das eigene Unternehmen solchen Leistungsträgern bieten kann.

Je nach Anspracheverfahren sollte die Ausschreibung mindestens vier Kriterien erfüllen:

  1. Sie sollte die Position so exakt wie möglich beschreiben, sodass die Flut unqualifizierter Bewerbungen überschaubar bleibt und sich die tatsächliche Bewerberzielgruppe in den Anforderungen wiedererkennt.
  2. Sie sollte hinsichtlich ihrer Ansprache (Gestaltung und inhaltliche Formulierungen) auf die Bewerberzielgruppe ausgerichtet sein.
  3. Sie sollte Werbung für das eigene Unternehmen sein, und (siehe oben) die Vorteile eines möglichen Stellenwechsels herausstellen.
  4. Sie sollte die Hemmschwelle einer Bewerbung so niedrig wie möglich setzen. Neben einer qualifizierten kaufmännischen Bearbeitung eingegangener Bewerbungen (inkl. Eingangsbestätigung und freundlichem Absageschreiben) sollten Arbeitgeber unbedingt sicherstellen, dass Bewerber bei telefonischen Kontakten idealerweise an kompetente, zumindest jedoch an freundliche (!!) Mitarbeiter gelangen. Über die Durchführung von Bewerbungsgesprächen existiert mittlerweile eine Fülle an Literatur. Inwiefern sämtliche möglichen Ausprägungen genutzt werden sollten, bleibt dahingestellt (so führen Personaler ihre Gespräche teilweise bewusst an Glastischen durch, um die Fußstellung der Bewerber zu beobachten. In anderen Fällen werden Bewerber regelmäßig in Warteräumen platziert, um bei deren Abholung festzustellen, welches Sitzmöbel oder welche Zeitschrift gewählt oder in welcher Sitz- oder „Liege“-Position man angetroffen wird etc.).

Von erfahrenen Personalern (s. auch Jordan, Külpp, Bruckschen „Das erfolgreiche Einstellungsinterview“/Personalwirtschaft), werden u.a. folgende wiederkehrende Fehler im Bewerberinterview beobachtet:

  1. Der Blender-Effekt: Hier wird langjährige Erfahrung in mehreren Top-Unternehmen der Branche überbewertet, denn dies heißt noch lange nicht, dass auch der Bewerber selbst „hervorragende Kenntnisse“ besitzen muss. Auch in Top-Unternehmen arbeiten nicht nur erstklassige Mitarbeiter. Diese scheinbare Reputation setzen manche Bewerber in ihren Lebensläufen ganz gezielt ein, um die Personalverantwortlichen zu beeindrucken. So liest man hier zum Beispiel „4 Jahre in der XY-GMBH, 1,8 Mrd. Euro Umsatz, 5.000 Mitarbeiter in zwölf Ländern“, mit welchem Erfolg der Bewerber jedoch seine Funktion ausgeübt hat, lässt sich daraus nicht ableiten. Daher ist auch hier die relevante Fragestellung im Bewerbungsgespräch notwendig.
  2. Der Cloning-Effekt: Die häufige Suche in Bewerbergesprächen nach „Zweitausgaben“ bestehender/bewährter Führungskräfte birgt die Gefahr der Uniformität innerhalb des Managements. Beim „Eigencloning“ werden Verhaltensmerkmale des Bewerbers, welche vom eigenen Schema abweichen, instinktiv als störend empfunden, während Kandidaten beim „Vorgänger-Cloning“ automatisch mit diesem verglichen werden.
  3. Der Wahrheitsgehalt von Bewerberaussagen wird überschätzt: Die große Mehrzahl der Bewerber, denen wir gegenübersitzen, hat sich effektiv auf das Gespräch vorbereitet und weiß, wie sie ihren Lebenslauf an das vom Arbeitgeber erwünschte Profil anpasst. Ihre Informationen holen sie sich aus einem der vielen Ratgeberbücher, aus einschlägigen Internetforen sowie aus Gesprächsgruppen sozialer Netzwerke. Der Interviewer, der hinter diese Schokoladenseite blicken will, muss so lange (hinter-) fragen, bis er eine angemessene Transparenz über die wahren Bewerbermerkmale besitzt.
  4. Die nachträgliche Änderung des Anforderungsprofils: Hat uns die Ausstrahlung eines Bewerbers überzeugt, oder ist der zeitliche Druck zur Besetzung einer freien Stelle sehr groß, wird oft das vorab erstellte Anforderungsprofil nach dem Bewerbergespräch geändert/angepasst.Wichtig ist auch hier , sich dieser Einflüsse bewusst zu sein und sich nicht auf schlechte Kompromisse einzulassen.
  5. Das eigene Urteil wird überschätzt: Oft empfiehlt es sich, Bewerbergespräche mindestens zu zweit zu führen u.a. um sich bei der Nachbereitung/Bewertung des Gesprächs eine zweite Fachmeinung einzuholen. Auch wenn manche Führungskräfte in Spitzenpositionen gewohnt sind, im Tagesgeschäft allein die richtigen Entscheidungen zu formulieren, ist die Unterstützung durch geschulte und erfahrene Personaler wichtig.


Ihr Michael Steinkühler

 

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