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Employer Branding

Employer Branding

Im wirtschaftlichen Wettbewerb arbeiten viele Unternehmen daran, für die eigenen Kunden zu einer Marke zu werden (und sich hier weiterzuentwickeln), d.h., vom Kunden unvermittelt mit positiven Leistungs- und sonstigen Merkmalen in Verbindung gebracht zu werden, welche die Beauftragung  des Unternehmens zur Produktion, Dienstleistung oder Handel, etc., und somit die Umsatz- und Ertragslage unterstützen.

Um für Leistungsträger des Personalmarktes, Schlüsselpersonen, als Arbeitgeber interessant zu sein, ist es mittlerweile für viele Unternehmen ebenfalls notwendig, sich auf dem Arbeitsmarkt als „Marke“ zu etablieren.

Bei manchen Firmen ist dies aufgrund ihres regionalen und internationalen Bekanntheitsgrades, des wirtschaftlichen Erfolges und der positiven Arbeitsbedingungen (ggf. durch persönliche Weiterempfehlungen von Mitarbeitern oder aber durch die Presse verbreitet) bereits ohne besondere diesbezügliche Bemühungen der Fall.

Viele anderen Unternehmen verfügen jedoch noch nicht über ein grds. oder ein ausreichendes Markenimage auf dem Arbeitsmarkt.

Der Aufbau als „Marke für Arbeitnehmer/innen“ impliziert u.a. zwei maßgebliche Bausteine:

1. Entwicklung einer Arbeitgeber-Marke :
Eine solche Arbeitgeber-Marke kann nicht nur von Marketing-Abteilungen alleine , sondern muß in Zusammenarbeit mit den Personalressorts entwickelt werden, und enthält maßgeblich positive Unternehmensmerkmale, die für potentielle Schlüsselpersonen einen Anreiz darstellen , sich hier zu bewerben, wie z.B.

  • Wirtschaftlicher Erfolg in der eigenen Sparte/Branche
  • Besondere Innovationen
  • sehr gute Arbeitsbedingungen (Arbeitsplatz, Einkommen, Förderung, Achtsamkeit, Wertschätzung, usw.)
  • sonstiges positives Image
  • usw.

2. Der Transport dieser Informationen zu den für das Unternehmen interessanten Bewerberinnen und Bewerbern.

Somit spielt neben positiven wirtschaftlichen, Image- und Arbeitsplatzmerkmalen vor allem die Kommunikation am Arbeitsmarkt eine entscheidende Rolle, erfolgreiche Leistungsträger/innen zu rekrutieren.

Auch wenn Personalabteilungen oftmals die Geduld fehlt, arbeits- und zeitintensiv an einer „Arbeitgeber-Marke“ zu arbeiten (eine Personalvakanz muß JETZT besetzt werden) , gibt es auch bei den unmittelbaren Suchprozessen bereits Möglichkeiten, die Bewerber/innen qualifiziert anzusprechen.
a) Dies geschieht zum einen über Inhalte :

Zunächst müssen die Bewerberzielgruppen konkret definiert werden, um die Arbeitsinhalte und auch die Art der Ansprache in Stellenausschreibungen zielgruppenfokussiert einzusetzen.     
So fühlen sich bspw. Bewerber/innen handwerklicher Berufe durch akademische Wortschöpfungen und Formulierungen weniger angesprochen und umgekehrt.

Hinsichtlich der vorab genannten Anforderungen an NEW WORK und MINDFUL  BUSINESS müssen sich die Personalabteilungen ebenfalls die Frage stellen, welche persönlichen Anforderungen qualifizierte Bewerberinnen und Bewerber an das Unternehmen haben.
Selbst wenn bei Arbeitgebern z.B. Achtsamkeit in der Menschen-Führung und Arbeitsflexibilität an der Tagesordnung sind, wird dies oftmals nicht in Stellenausschreibungen transportiert.
Noch viel zu häufig sind es Unternehmens-Beschreibungen, die Stellenausschreibungen vorangehen, nicht jedoch Arbeitgeber-Beschreibungen, in denen es um persönliche Leistungsanerkennung, selbständiges Arbeiten und sonstige Merkmale der Personalphilosophie  geht.

b) Darüber hinaus müssen die richtigen Kanäle und Transportmedien genutzt werden, um die geeigneten Bewerber zu erreichen (technische Erreichbarkeit) .

Hier spielen eigene Homepages, Social Media wie Facebook, XING oder LinkedIn neben sonstigen allgemeinen oder branchenspezifischen Jobportalen eine maßgebliche Rolle.

Auch sollten eigene Home- oder Landingpages auf technische Hürden der Bewerber geprüft werden  (eine komplizierte Handhabung elektronischer Bewerbungstools oder problembehaftete Software zum Hochladen von Unterlagen stellen unnötige Behinderungen des Bewerbungsprozesses dar).

Auch sonstige Hemmschwellen einer Bewerbung sollten z.B. durch die vorherige Möglichkeit der vertraulichen telefonischen Auskunft über konkrete Anforderungen oder Ausgestaltungen der Stellenangebote , etc., gesenkt werden.

Erfolgreiche Personaler kritisieren daher auch eine zu große Anonymität mancher eingesetzter Bewerbungssoftware.

Immer mehr Bewerber/innen nutzen auch Bewertungen auf Jobportalen zu bestimmten Arbeitgebern, um sich zu orientieren. Solche Bewertungen sollten von Unternehmen stets beobachtet und auf negative Bewertungen qualifiziert reagiert werden.

Veranstaltungen wie Ausbildungsmessen, etc., bilden ebenfalls ein oft unterschätztes Standbein in der Bewerberaquise, wo sich potentielle Mitarbeiter/innen individuell bei Repräsentanten der Arbeitgeber informieren  und aus einem positiven persönlichen Kontakt häufig auch positive Bewertungen für manche Arbeitgeber herleiten.         

   
Und schließlich sind es die eigenen begeisterten Mitarbeiter die ihr Unternehmen bei Freunden, Bekannten und Verwandten weiter empfehlen.

HR&S gibt Ihren Führungskräften die notwendigen Informationen und Vorgehensweisen  an die Hand, mit welchen Bestandteilen und welchem Aufwand eine Arbeitgeber-Marke aufgebaut  werden,  und parallel  kurzfristig positive Markenbotschaften des Arbeitgebers an die richtige Bewerberzielgruppe kommuniziert werden kann, um genügend Leistungsträger für Ihr Unternehmen zu begeistern.

 

Michael Steinkühler


    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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